La GEPP (anciennement GPEC), au regard des stratégies de l’entreprise, permet de renforcer son dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise, en particulier, depuis l’entrée en vigueur des Ordonnances travail le 23 septembre 2017, le congé de mobilité qui leur permet d’alterner des périodes de formation, d’accompagnement et en entreprises en vue d’une réorientation professionnelle.
L’objectif de la GEPP est de :
  déterminer et/ou améliorer les moyens pour accompagner les évolutions prévisibles
  identifier les métiers et compétences qualifiés comme « sensibles / critiques » et ainsi identifier les salariés reconnus dans des compétences sensibles ou critiques
  identifier les salariés en situation d’employabilité prioritaire
  élaborer les indicateurs nécessaires au suivi des actions définies

Pour la CGT, le salarié doit être au centre de la GEPP. Un outil de recensement des compétences est primordial et permettrait de faire un inventaire des ressources humaines disponibles d’un point de vue qualitatif (répertorier les connaissances des métiers et des compétences individuelles et collectives de l’entreprise) et quantitatif (examiner les questions du nombre de l’effectif, de la pyramide des âges, de la pyramide des anciennetés …). Ces entrants doivent permettre de définir les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs définis dans une démarche GEPP.
La CGT déplore systématiquement dans l’application d’un accord GEPP un manque de visibilité et d’indicateurs.

Le dernier accord n’est plus applicable mais est toujours consultable sur l’intranet de CGI

Un nouvel accord est en cours de négociation depuis 2 ans