Après une première réunion de négociation sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) catastrophique, soi-disant dédiée au bilan de l’accord précédent, cette deuxième réunion a été consacrée à la présentation par chaque OS de leurs revendications. La CGT a donc proposé les sujets qu’elle pense être prioritaires que l’on devrait traiter dans ce nouvel accord QVT.

Rappelons tout d’abord que la Qualité de Vie au Travail, selon l’ANI du 19 juin 2013, c’est « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une revalorisation du travail effectué  », c’est aussi «  les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci  ».

A ce titre, l’accord QVT n’a pas lieu de traiter tout ce qui ne touche pas directement au travail comme les activités ludiques d’animation des agences (décisions de l’entreprise ou initiatives de collaborateurs), les actions Oxygène etc.
Pour la CGT, la QVT doit être centrée sur le travail et le travailleur, dans une juste articulation entre la responsabilité individuelle et les responsabilités collectives. La QVT doit être axée sur la prévention et la sensibilisation. Tout d’abord agir en amont sur les organisations et les process, identifier et réduire les risques, outiller et former les salariés, détecter et réparer les anomalies, et prendre en charge les salariés fragilisés.

En quelques points voici les sujets prioritaires présentés par la CGT à la direction :

•  Charge mentale et intensification du travail  : Combattre l’urgence permanente, soutien managérial, donner du sens au travail
    Formation des managers opérationnels (soutien managérial, recherche de l’entraide, combattre l’urgence permanente, ne pas faire subir le stress aux équipes)
    Analyse par l’entreprise des EAD
    Procédure d’alerte (au-delà du manager opérationnel, implication du manager RH et de la DRH)

•  Mesure et analyse du temps de travail  : Déclaration du temps de travail réel, vérification de la prise de jours de congé.
    Message d’information aux salariés sur le respect de la durée de travail et les heures supplémentaires.
    Analyse des jours de congé non pris (dont report refusé), relance des salariés avant la fin de période (en décembre), investigation de la DRH pour les soldes importants (>5j).

•  Equilibre vie professionnelle / vie personnelle  : Séparer contractuellement la vie privée de la vie professionnelle, heures des réunion, déconnexion hors temps de travail.

•  Attitude managériale  : Exiger un management bienveillant et valoriser l’approche humaine (remontée de type ‘QVT dans mon équipe’, analyse de la conformité dans les EAD), former aux RPS.

•  Transparence du processus d’évaluation  : Prendre en compte la QVT et les RPS dans l’EAD, séparation entre : évaluation des compétences / mesure de la performance de l’année / plan de développement / fixation des objectifs, retour formalisé sur décisions augmentation et promotion, possibilité alerte et arbitrage.

•  Lutte contre le harcèlement moral  : Information, formation, procédure d’alerte.

•  Lutte contre le sexisme, prévention et traitement des violences sexistes et sexuelles au travail - Définitions, prévention, procédure d’alerte, mesures conservatoires et disciplinaires.

•  Indicateurs mesurables sur chacun des points de l’accord.

Le sujet sensible s’est porté sur la déclaration du temps de travail réel des salariés. La direction ne veut rien entendre sur le sujet, répétant qu’il y a l’outil PSA TIME pour déclarer ses heures. Force est de constater qu’elle fait un blocage sur le fait que certains salariés peuvent ne pas déclarer toutes leurs heures, que ce soit de gré ou de force via leurs managers. En effet parmi les modalités ST ou RM qui déclare autre chose que 7,4 ou 7,7 heures par jour ?
Que ce soient les charges projet sous-estimées, les différentes tâches administratives, les e-learning obligatoires (souvent faits en dehors du temps de travail faute de temps), les réunions « facultatives » telles que les ‘Curiosity Break’ entre 12h et 14h, les communautés tenues de 18h à 20h, les Quaterly Meetings et autres ‘After Work’ en soirée, etc., on peut se poser la question si cela n’engendre pas du temps de travail supplémentaire non déclaré.
Pour la CGT, toutes les réunions, obligatoires ou non, doivent se faire pendant les heures de travail et être déclarées dans le PSA TIME.
La CGT rappelle le côté illégal du travail non déclaré. Pour le salarié, ce travail bénévole constitue évidemment un manque à gagner. Pour l’employeur, il s’agit de travail dissimulé et l’entreprise est susceptible d’être condamnée au niveau administratif, civil et même pénal.
Nous détectons également un problème au niveau de la charge implicite. En effet si l’on donne trop de travail à un salarié, celui-ci devrait pouvoir déclarer ses heures supplémentaires sans demande préalable à son manager. De plus, lorsque l’employeur a la connaissance d’heures supplémentaires effectuées sans son accord préalable, il est de sa responsabilité de les faire cesser, ou bien de les payer.

La prochaine réunion sera en partie consacrée au droit à la déconnexion, pendant ou hors temps de travail.

Prochaine réunion le 11 avril 2019.