La Direction nous a remis le 10 avril 2017 un premier projet d’accord. Vous le trouverez en bas de cet article dans sa version intégrale. Si celui-ci reste en discutions, il permet de prendre conscience de l’avancée des débats entre les organisations syndicales et la Direction et de mesurer le rapport de force en place. Pour la CGT, ce projet est inacceptable et doit être revu en profondeur.

Voici pourquoi :

Préambule (page 2) - Aucune justification et chantage à l’emploi

• Cet accord s’inscrit pour CGI France dans la volonté de pouvoir répondre aux besoins spécifiques de ses clients sur un marché toujours plus concurrentiel et exigeant.
  La capacité de GCI France de recourir au travail en horaires étendus est déterminante pour son développement. Notamment elle détermine la capacité de l’entreprise à offrir à ses clients une offre de prestations plus globale, répondant à leurs besoins et demandes, notamment sur les activités tant pour les nouveaux contrats ou clients, mais également pour répondre aux besoins d’évolutions des contrats en cours.

  Comme nous l’annoncions les mois précédents, aucune justification sérieuse de la nécessité de recours au travail de nuit et du dimanche n’est donnée. Répondre au besoin de nos clients... rien de plus. Un peu court au regard de l’article L3122-1 du Code du Travail et des jurisprudences tel que l’arrêt Séphora par exemple : http://www.juritravail.com/Actualite/recourir-travail-nuit/Id/206631

• C’est également cette capacité qui lui permettra d’optimiser les nécessités actuelles de délocaliser certaines prestations clients dans des pays étrangers, européens ou non.

  On notera ici le chantage honteux aux délocalisations. Quelle totale mauvaise foi ! Si la Direction peut délocaliser pour rechercher la marge maximale, elle ne s’en prive jamais. Qui peut croire que cet accord vise à éviter des délocalisations des projets ?

• le modèle CGI France n’intègre pas la généralisation du recours au travail en équipes, de type 24h/24, qui n’a pas vocation à devenir une organisation du travail répandue au sein de l’entreprise.

  Ici, la Direction tente de rassurer sur le fait que le modèle ne sera pas généralisé. Sans aucun engagement précis, croyez nous quand nous disons qu’il ne faut avoir aucune certitude. Il n’y a qu’à voir les accords précédents et leur interprétation quelques années plus tard. De plus cela n’exclut pas d’autres types organisations décalées où CGI ne manquera pas de jouer avec les mots et de nous dire que "ce n’est pas précisément le cas du travail en équipes de type 24h/24 évoqué dans l’accord" (on ne connait que trop la musique, on peut vous l’écrire à l’avance)

Article 1.2 (page 3) - Les forfait-jour lésés, la philosophie innaceptable

• Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés CGI France exerçant leur mission sur le territoire français. Cependant, et par exception, ne sont pas concernés par les présentes dispositions les personnes se trouvant dans les situations suivantes :
    les salariés en forfait jours,
    les salariés sous contrats en alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation),
    les stagiaires,
    les salariés en situation de restrictions médicales pour ce type d’organisation du travail,
    les salariés des fonctions centrales et support, non facturables,
    les télétravailleurs de nuit. En revanche, les télétravailleurs ne travaillant pas de nuit, peuvent, se porter volontaire pour travailler en équipes en horaires étendus, dès lors que leur télétravail est compatible avec ce type d’organisation du travail.

  Les salariés en forfait jour (en général les coefficients 170 et plus) ne peuvent donc pas prétendre à cet accord. La Direction entend donc certainement les priver des compensations financières liées au travail en horaires décalés tout en les contraignant à suivre les salariés qui travaillent la nuit ou les weekend. Les concernés, déjà abonnés aux nombreuses journées à rallonge, apprécieront la perte importante financière par rapport à leurs collègues travaillant de nuit ou le weekend.

• les métiers de l’entreprise qui nécessitent la mise en place d’équipes, y compris en horaires étendus, pour répondre aux contraintes de continuité des besoins des clients ou de l’entreprise, sont principalement les activités de support/assistance aux utilisateurs du SI, Monitoring technique et fonctionnel ou de sécurité sur éléments du SI (applications, infrastructures, équipements, etc...).

  En droit du travail, chaque mot compte. L’utilisation du mot "principalement" ne signifie qu’une chose : RIEN. Aucune limitation du type d’activité ne peut être comprise dans cet article. Tout type activité est éligible car non exclu du dispositif. En clair, si un projet est très en retard sur le planning ou qu’un client demande l’impossible pour dans un mois, CGI peut s’autoriser à basculer en mode 24/7 en 3x8 sur un mode projet pour sortir la demande du client en un temps record. Est-ce l’avenir du métier que nous souhaitons ? La flexibilité à tous les étages ? Bien sûr que non ! C’est inacceptable !

Article 3.1 (page 5) - Volontariat... ou pas !

• Le travail en équipe, y compris avec des horaires étendus, le travail habituel de nuit, le travail habituel du dimanche et le travail habituel des jours fériés, nécessitent le volontariat du salarié et aucune contrainte ne peut être exercée pour l’obtenir. Le volontariat est caractérisé par la signature, préalablement au démarrage de la mission, de l’ordre de mission qui comporte toutes les informations utiles au salarié et notamment les indemnisations et les compensations financières applicables du fait du présent accord.
  Le refus par le salarié d’être volontaire pour travailler en équipes avec ou sans horaires étendus, habituellement de nuit, habituellement le dimanche et habituellement les jours fériés ne peut être constitutif d’une faute, et n’est pas pris en compte dans l’appréciation de la performance du salarié, ni dans l’évolution de carrière et de sa rémunération.

  Vous remarquerez la subtilité ici ? Tout est dans le mot "habituel/habituellement". On va vous traduire l’article en langue compréhensible : si la demande est exceptionnelle, vous n’aurez aucun loisir de pouvoir la refuser sans risquer de sanction !
  De plus, nous souhaitions que soient exclus du dispositif les salariés en période d’essai car on ne peut pas parler de volontariat avec une telle épée de Damoclès au dessus de la tête. C’est absent de ce texte. Pourtant, il suffit juste de valider la période d’essai en avance si l’on pense que le salarié convient et le problème était réglé.
  Qui peut accepter de signer un tel accord ?

Article 3.5 (page 7) - Volontariat... toujours pas !

• En cas de modification individuelle du planning, les mêmes délais de prévenance s’appliquent. Cependant, et par exception en cas d’urgence opérationnelle, le délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures minimum, avec l’accord du salarié.

  Nous souhaitions fixer des délais de prévenance assez larges pour que le salarié puisse s’organiser. Pourquoi préciser "avec l’accord du salarié" ? Si le volontariat est réel et que, dans un monde idéal, le rapport de force était équilibré, pourquoi le préciser ?

Article 4.1 (page 8) - Des compensations financières ?

Nous vous laissons le plaisir de découvrir les montants des compensations financières proposées par CGI.
Les montants s’entendent en brut évidemment... mais ces compensations ne seront pas prises en compte pour la prime vacances ou l’hypothétique PPP.
De la même manière, la direction a refusé une indexation de ces montant sur un quelconque indicateur. Les montants sont fixes et leur éventuelle revalorisation est renvoyée aux NAO (autant dire jamais, ou presque).
Pour comparaison, la compensation de dépassement de temps de trajet s’élève jusqu’à 6€ bruts/heure soit plus que dans la plupart des créneaux horaires prévus dans ce projet d’accord. Qui peut penser que travailler à 3h du matin représente la même contrainte que celle d’être assis dans un train pour se rendre chez son client ?

Article 4.2 (page 9) - Des frais de déplacements inutiles

La Direction renvoie à la note FSD (document non négocié, au libre choix de la direction) et donc ne promet absolument RIEN. Cet article est inutile et reprend des dispositions déjà existantes par ailleurs.

Article 6 (page 9 et 10) - Travail de nuit pour (presque) tous et sans volontariat !!

• Le travail de nuit permet, lorsque cela est nécessaire, de répondre aux besoins des clients qui ne peuvent subir, pour des raisons techniques ou de sécurité, des interruptions de services informatiques, et/ou afin d’assurer la surveillance et la maintenance des outils informatiques qui ne peuvent être interrompus en horaire de jour. Il peut être recouru au travail de nuit afin d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise, afin notamment :
    D’éviter l’interruption des outils utilisés par et pour les salariés des clients et/ou mis à disposition des utilisateurs des clients,
    De réaliser des interventions nécessairement nocturnes afin de permettre aux sociétés clientes d’assurer sans interruption leurs services,
    D’éviter d’interrompre, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, l’activité des salariés au cours de la journée,
    D’assurer la surveillance des équipements informatiques ou de faire effectuer les travaux de maintenance / d’évolution à un autre moment que pendant la plage horaire de nuit au sein de l’entreprise ou chez le client.

  Encore une fois, aucune justification de la part de CGI a part "répondre aux besoins des clients". Pourtant, les astreintes et les heures supplémentaires peuvent d’ores et déjà répondre à ces contraintes si elles sont exceptionnelles.
  Il est hors de question également pour le Direction de limiter le travail de nuit aux client ayant eux-mêmes des travailleurs de nuit. La Direction ne comprends pas que nous refusions de faire du dumping envers les salariés des clients, qui ont eux aussi des droits, en acceptant un travail que leur employeur n’a pas réussi à leur imposer en interne.

• Les métiers de l’entreprise pouvant être amenés à travailler de nuit pour répondre aux contraintes de continuité des clients ou de l’entreprise sont notamment les activités de support / assistance aux utilisateurs du SI, monitoring technique et fonctionnel ou de sécurité sur éléments du SI (applications, infrastructures, équipements, et les métiers comme ceux de pilotes et superviseurs, agents support, administrateurs systèmes et réseaux, ingénieurs de production, analystes d’exploitation, ...), qu’il s’agisse ou non d’un travail en équipe.

  Ici encore, on peut constater le caractère non exhaustif des types de prestations éligibles au travail de nuit et l’utilisation du mot "notamment". Traduction : potentiellement, tout travail facturable peut être effectué de nuit.

• Le travail de nuit est une demande de l’employeur et repose sur le volontariat. Le refus du salarié d’un travail habituel de nuit ne peut être constitutif d’une faute, conformément aux termes de l’article 3.1 du présent accord.

  Encore une fois, le mot "habituel" est indirectement très explicite. Si la demande est exceptionnelle, le volontariat n’est pas requis pour la Direction. Et puis quoi encore ?

Article 6.1.1 (page 10) - Définition précise du travail de nuit ?

• Le travail de nuit est le travail effectué sur demande de la hiérarchie et compris entre 21 heures et 6 heures du matin. Il est encadré dans les conditions du présent accord qui ne concerne pas le travail de nuit exceptionnel.

  Le travail de nuit exceptionnel est renvoyé à un autre accord/texte. Lequel ?

Article 6.1.2 (page 11) - Définition à stricte minima du travailleur de nuit...

• Le travailleur de nuit, pour l’application du présent accord, est défini conformément aux dispositions légales, soit à date, dès lors :
    soit qu’il accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie ci-dessus
    soit qu’il accomplit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période de 12 mois consécutifs.
  Conformément aux dispositions légales en vigueur, les travailleurs de nuit ne peuvent pas effectuer plus de 8 heures consécutives de travail effectif et leur durée de travail hebdomadaire maximale est de 40 heures sur 12 semaines consécutives.

  La aussi, le diable se cache dans les détails ! Remarquez le "à date" et le "dispositions légales en vigueur" qui sous-entendent la possibilité future de réduire encore la définition du travailleur de nuit au cas où le législateur viendrait à abaisser encore la protection des travailleurs de nuit.
  Vous noterez également que la Direction se propose de définir le travailleur de nuit au minima que lui impose la Loi. A aucun moment elle n’envisage d’améliorer un tant soit peu cette définition afin de permettre un meilleur suivi médical qui a été massacré par la réforme dite "Loi Travail". C’est totalement insuffisant !

Article 6.3 (page 11) - Ambiguïté permanente et largesses d’interprétations

• Les compensations financières du travail de nuit en équipe sont attribuées conformément aux dispositions de l’article 4.1 du présent accord.

  Dans cet article, la mention "en équipe" n’apporte que de l’ambiguïté et autorise indirectement les managers qui seraient de mauvaise foi (et ça s’est vu par le passé) à refuser les compensation financières à des travailleurs de nuit qui ne travailleraient pas en équipe. La Direction parlera d’évidence, mais nous connaissons la musique !

Article 6.4.1 (page 12) - Sécurité des travailleurs isolés

• Dès lors qu’un salarié est amené à travailler isolé de nuit, il sera équipé d’un matériel permettant de manière automatique, en cas de problème, d’appeler la sécurité.

  Va pour les salariés qui travaillent de nuit (à minima cela dit), mais ceux qui travaillent en horaire décalé de journée (entre 6h et 21h) et qui seront isolés, quelle garantie ont-ils pour leur sécurité ? CGI a des obligations 24h/24 en ce domaine, pourquoi préciser uniquement le dispositif pour le travail de nuit ?
  as en équipe. La Direction parlera d’évidence, mais nous connaissons la musique !

Article 6.4.3 (page 12) - Période de travail de nuit

• Pour favoriser l’employabilité du salarié et éviter ainsi que ce dernier ne se trouve enfermé dans ce mode de fonctionnement, mais aussi dans un souci de préserver sa santé et sécurité au travail, les parties s’entendent sur l’objectif qu’un salarié ne soit pas positionné de manière habituelle dans ce mode d’organisation plus de 5 années consécutives.

  Allons-nous encore radoter que les mots ont un sens ? Un objectif, ce n’est pas la même chose qu’un engagement. Les bonnes intentions n’ont rien a faire dans un accord. Soit c’est engageant, on utilise des verbes d’action, au présent, soit c’est un article inutile qui sera sujet à interprétation et qui n’apportera que de la confusion !

Article 6.4.5 (page 13) - La formation des salariés travaillant de nuit

• Le fait de travailler en horaires étendus ne peut en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès d’une action de formation.

  A lui seul ? Et il peut le justifier en partie ?

Article 6.5.1 (page 14) - Inaptitude médicale au travail de nuit

• Si un salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à occuper un poste de nuit, il doit bénéficier du droit d’être affecté temporairement ou définitivement sur un poste en horaire de jour, disponible dans l’entreprise et correspondant prioritairement à sa qualification.

  Que veut dire "Bénéficier du droit d’être affecté (...) sur un poste en horaire de jour" ? Si il est inapte au travail de nuit, le salarié est affecté au travail de jour. Pourquoi tourner en rond sinon pour créer encore de la confusion ?

Article 6.5.2 (page 14) - Un repos compensateur totalement inaccessible

• Le repos compensateur accordé aux travailleurs de nuit est égal à 4 minutes par heure de nuit travaillée. Ce repos compensateur sera pris par journée complète, dans un délai maximum de 3 mois à compter de la date à laquelle le compteur de repos a atteint cette valeur. Il ne peut être monétisé, conformément aux dispositions légales applicables.

  Un travailleur de nuit (pas tous les salariés travaillant de nuit du, cf. leur définition) cumulerait 4 minutes par heure travaillée de nuit. il devrait les poser par journée entière.
  Il faut donc 111 heures de travail de nuit pour cumuler une journée de repos compensateur pour un salarié en Modalité Standard et 116 heures pour un salarié en modalité Réalisation de Mission !!!!!!!!!!!!!!!
  De qui se moque-t-on ? Presque aucun salarié ne pourra prétendre à un repos compensateur avec des règles aussi strictes. La Direction croit-elle que les organisations syndicales ne relisent pas les accords avant de signer ? Peut-être.

Faisons un bilan :

 La Direction n’apporte aucune justification sérieuse de la nécessité de recourir au travail de nuit et au travail du dimanche. Juste une réponse commerciale aux besoins de nos clients, rien de plus.

 Il contient des phrases clivantes et inutiles tel que le chantage aux délocalisations.

 La Direction ne prends aucun engagement sur le volume de salariés qui pourrait être concerné par ces organisations profondément perturbantes pour la santé et la vie personnelle des salariés.

 Les cadres au forfait-jour ne seraient pas du tout récompensés pour leurs efforts.

 Potentiellement tous les métiers de CGI seraient éligibles via de multiples astuces sémantiques que nous avons démontrées.

 Un volontariat réduit au simple rapport de force de chaque salarié avec sa hiérarchie et uniquement sur le travail habituel. Une demande exceptionnelle ne saurait être refusée.

 Des compensations financières ridiculement faibles. Pensez que la contrainte de déplacement vers un client prévue dans les FSD est mieux indemnisée que le fait de travailler tôt le matin ou tard le soir. Travailler de nuit ou être assis 3 heures dans un train représente selon la Direction le même besoin de compensation.

 Aucune disposition particulière n’est prise pour les déplacements de nuit ou du dimanche

 Aucune disposition particulière n’est prise pour les repas des ces plages atypiques où les commerces sont tous fermés.

 Aucun suivi médical correct n’est prévu. Seules les stricte obligations légales et rien de plus.

 La sécurité des travailleurs isolés est minimale.

 Les engagements sont inexistants pour laisser places à de simples "objectifs".

 L’égalité devant la formation professionnelle n’est pas assurée.

 Le repos compensateur est inaccessible dans l’écrasante majorité des cas.

 etc...

 

Qui peut prétendre que la Direction a la volonté de trouver un accord sérieux avec les organisations syndicales qui défendent l’intérêt des travailleurs.

Cet accord mérite une refonte TOTALE de son contenu et de sa philosophie.

Réagissez vous aussi et défendez avec nous votre droit à un travail reconnu à sa juste valeur, émancipateur et qui permette de vivre dignement. Témoignez ici ce que vous pensez de cet accord.

La CGT-CGI